Wat mot ik met de ‘oude’ mensen in mijn team?

“Ik wil aan de slag met Teambuilding!!! We moeten veranderen, onze klanten eisen steeds meer, en bovendien zetten klanten steeds meer druk op ons om sneller te leveren. De nieuwe lichting medewerkers, die gewend is om sneller zaken aan te pakken, en uit eigen beweging oplossingen aan te dragen, helpt ons om de strijd om de klant te winnen.
“Ik zit als teamleider echter wel met een oude garde, die het anders gewend is. Die zich – volgens eigen zeggen – ‘ niet laten opjagen door de klant’. ‘Morgen is er weer een dag’ verzuchten zij. Het is voor hen de zoveelste verandering; ‘het zal wel overwaaien’, zeggen zij”

“Alleen, is in dit geval de markt van dit team veranderd. De loyaliteit van klanten gaat zo ver als de laatste levering. Je bent zo goed als je laatste opdracht.
In deze concurrerende markt heb je niet de luxe om gewoon goed te zijn. Het is essentieel om elke keer de verwachtingen van klanten te overtreffen. Door iets extra’s te doen. Bijzonder te zijn. Iets meer te leveren, dan verwacht wordt”.
Aldus een teamleider, die meer resultaat uit haar team wil halen door teambuilding.

De eerste stap om als leidinggevende van dit team deze situatie aan te pakken, is om de kern van de zaak te doorgronden. Niet op ‘face value’ alles aannemen wat je waarneemt in het team.
Vraag jezelf als teamleiding af: wat is de reden dat teamleden dit gedrag vertonen? Wie vertoont dit gedrag? Willen zij niet? Kunnen zij niet? Of durven zij niet?
De antwoorden op deze vragen bepalen hoe je de situatie het beste kunt aanpakken. Zomaar met teambuilding aan de slag gaan, heeft geen (duurzaam) effect.

Wat is de reden dat…
Waar komt dit ongewenst gedrag in het team vandaan? Vertoont iedereen dit gedrag? Zijn er ook teamleden van ‘de oude garde’ die proactief en geïnspireerd werken?
Waarom doen deze ‘ouderen’ wat zij doen? Ligt het daadwerkelijk aan de leeftijd?
Het is cruciaal om eerst te onderzoeken waar dit gedrag vandaan komt. En wie specifiek dit gedrag vertoont. Hoe staat het met de teamcohesie?

Uit ervaring blijkt dat onverwerkte gevoelens, afkomstig van de vorige reorganisatie, mensen kunnen tegenhouden om mee te veranderen.
Het kan ook zijn dat de ‘oude’ garde ervaart dat de ‘waarden die zij belangrijk vinden, vervagen. Of zij kunnen het gevoel hebben dat zij niet (meer) mee kunnen. Zij zijn niet zeker of zij die prestaties kunnen leveren, die van hen verwacht worden.
Of zij zijn simpelweg niet meer gemotiveerd om mee te veranderen. Waarom is dat?

Elk vraagstuk verdient een andere aanpak. je kunt niet zomaar teambuilding als ‘wondermiddel’ toepassen. Het is daarom essentieel om door te vragen om de kern van de zaak bloot te leggen.
Is het een kwestie van willen (motivatie), kunnen (vaardigheden) of durven (moed/lef)?

Willen ‘ze’ wel?
Het is essentieel dat elk teamlid – van hoog tot laag, van jong tot oud – doordrongen is van de urgentie en het belang van de verandering; dat niet veranderen geen optie is. De markt en de klanten vragen deze veranderingen van ons, als wij niet aan de eisen kunnen voldoen, dan gaan klanten shoppen.

Elk teamlid moet dan ook gecommitteerd zijn, om iets meer te doen en iets meer te leveren dan verwacht wordt. De focus op klanten is hierbij leidend, en niet de situatie van vroeger.
Als de wil en het committent c.q. de veranderbereidheid aanwezig is, dan kan men vervolgens nagaan of de kennis, expertise en vaardigheden aanwezig zijn, om effectief met de verandering om te gaan.
De wil van het individuele teamlid – jong of oud – moet wel aanwezig zijn om die extra stap te maken.

Kunnen ‘ze’ het wel?
Ga na of de expertise en vaardigheden die teamleden nodig hebben om effectief te functioneren in deze veranderende werkomgeving, aanwezig zijn.
Je kunt vervolgens nagaan welke speciale kennis en talenten, of specialistische expertise de ‘oudere’ teamleden hebben, waardoor zij onderscheidend zijn.
Onderzoek vervolgens wat hen energie geeft in hun werk, welke aspecten zijn dat, welke taken? Waar putten zij hun plezier uit?
Ga bovendien samen na hoe je de specialistische expertise en dat wat hen plezier geeft, kunt koppelen aan die extra’s die klanten vragen.
Maak met concrete gedragsvoorbeelden duidelijk wat er verwacht wordt. En biedt hen ondersteuning om zich de vaardigheden en attitude, die nodig zijn om de extra stap te maken eigen te maken .

Als team kun je aanvullend zijn aan elkaar. Teamleden die van nature, gemakkelijk contact maken, voor een groep spreken en kunnen netwerken, kunnen teamleden aanvullen die meer analytisch van aard zijn, en afgezonderd van andere mensen hun beste werk kunnen leveren. Andere teamleden die verbindend zijn en de relaties in het team aan elkaar knopen, kunnen meer zorgen voor de sfeer en interne cohesie. Zo kunnen teams elkaar aanvullen. En elkaar leren aansturen en bijsturen om topresultaten te halen.

Durven ‘ze’ wel?
Het vergt moed en lef, om dingen te doen, die je niet gewend bent om te doen. Of je nou oud of jong bent. Ik ken oudere teamleden die eerder in het diepe durven te springen, dan hun jongere teamgenoten. Moed is niet leeftijdsgebonden. Het vergt dus wel extra ondersteuning, een veilige sfeer en een cultuur van ‘fouten maken mag, als je ervan leert’. Mentoring door ‘oudere’ teamleden en coaching door de leidinggevenden, kan mensen helpen om van de beren op de weg, leerpunten te maken.

Oud qua leeftijd of oud qua denken en doen?
In ons werk worden we opgevoed. Na een paar jaar ‘opvoeding’ ontwikkelen wij ingesleten gewoontes en diepgewortelde, soms onbewuste overtuigingen over hoe wij het werk het beste kunnen doen, en hoe we met klanten, de leiding en collega’s moeten omgaan enz.
Vaak proberen wij, bij veranderende werksituaties, met deze gangbare werkwijze en ‘verouderde’ gewoontes en overtuigingen – die ons in het verleden wel succes hebben gebracht – met de nieuwe situatie om te gaan.
Hierdoor ontstaat een mis match; in de nieuwe situatie proberen we ons werk succesvol uit te voeren met de oude manier van denken en doen,.
Dit is de definitie van waanzin: hetzelfde blijven doen [terwijl de situatie is veranderd, M.S.] en andere resultaten verwachten (A. Einstein).

Attitude of leeftijd?
Uit mijn ervaring blijkt dat het niet aan de veranderingsbereidheid van mensen ligt, om mee te veranderen. Het ligt meer aan het tijdelijke onvermogen en onkunde – dus wat moet ik doen, hoe moet ik het doen – om effectief met de veranderingen mee te gaan.
In mijn visie is veranderingsbereidheid niet leeftijdsgebonden, maar wordt deze bepaald door je attitude. De attitude en de innerlijke drive om te blijven leren en te excelleren, wat er dan ook gebeurt in de situatie waar je in zit.
Je kunt namelijk niet altijd bepalen wat er met jou gebeurt. Sh**t happens. Je kunt wel zelf bepalen Hoe je omgaat met wat je overkomt.

Veranderbereidheid en het leervermogen, zit in ons DNA geprogrammeerd. We hebben alleen afgeleerd, of uit het oog verloren, hoe wij eigenschappen deze ten volle kunnen benutten.